Как-то раз, рыская в интернете в поисках всевозможной информации по трудоустройству, мы наткнулись на форум «Говорим о США», где обнаружили очень интересные размышления на тему грамотного поиска работы. Автор — Михаил Портнов уже много лет живет в США, в Кремниевой Долине. Там он создал школу, которая обучает людей тестированию ПО, и эти записи оказались конспектом авторских лекций. Невзирая на то, что там шла речь о США, мы нашли их крайне полезными. По мотивам этих материалов мы составили эту статью, в чём-то сократив размышления автора, в чём-то, с условиями специфики рынка, дополнили.

Мы — товар, они — купец

На рынке мы оказываемся в положении либо покупателя, либо продавца. Рынок труда — не исключение: соискатели на этом рынке — продавцы, компании и рекрутеры — покупатели. Товаром является способность выполнять те или иные обязанности, за которые покупатель готов платить.

Очень часто люди отрицают свою роль, как продавца, будто продавать что-то — стыдно, и приличные люди этим не занимаются. На самом деле, ситуации бывают разные, но нас заботят не названия, а то, что эту аналогию можно использовать в собственных целях: товарно-рыночные отношения строятся на определенной модели. Понимаешь модель — знаешь, как действовать в реальности.

Поэтому для начала при поиске работы нам нужно четко, без двусмысленности, определиться с двумя вещами:

  1. Что именно мы продаем, какой товар.
  2. Кому мы этот товар предлагаем (target market).

Наш товар: качества работника

Человек претендующий на роль работника, предлагает работодателю два принципиально различных типа качеств.

Тип первый: качества, требующие многих лет чтобы их сформировать. Например, высшее образование, способность выполнять рутинную работу, умение правильно вести себя в коллективе, аналитическое мышление, серьезное отношение к делу. Мы не можем сформировать эти качества, пройдя трехмесячные курсы. Они или уже есть, или их пока нет и если они появятся, то нескоро.

Тип второй: умения и навыки, которые можно достаточно быстро приобрести. Инженера можно за пару месяцев научить на уровне, достаточном для успешного поиска работы, таким технологиям, как HTML, основы языка Java, XML, WinRunner, jUnit, SQL и многому другому. Причем всему сразу и всего за три месяца. Разумеется, за это время он не станет гуру ни в одной их этих областей знаний, но для дела — вполне достаточно. Соответственно, ценность такого навыка — три месяца жизни, а не год или десять.

Внимание, вопрос: какая группа качеств важнее при найме? Та, что приобретается за пару месяцев? Или та, что требует многих лет?

Парадокс рынка состоит в том, что, когда непосвященный в правила игры человек, изучает спрос по объявления в Интернете или в газетах, то у него складывается полная уверенность, что кроме чисто технических навыков ничто больше не востребовано. Там, правда, в этих объявлениях есть почти всегда смешные, лишенные реального содержания выкрутасы типа excellent:

  • communication skills //навык коммуникации
  • problem solving skills //навык решения проблем
  • analytical skills //аналитические способности
  • team work //умение работать в команде
  • hard work //готовность к тяжелому труду
  • professional attitude //серьезное отношение к делу

и прочее.

Ну, кто, скажите на милость, признается, что он тупой, ведет себя как свинья, затевает склоки и в гробу видел и эту компанию, и команду, и менеджера. Как вообще это можно проверить если даже ссылки на рекомендации работодателю предоставит соискатель? Вряд ли он попросит рекомендаций у человека, с которым он в конфликте.

О реалиях рынка.

Их в контексте сказанного две:

  • без наличия критической массы перечисленных технических навыков в резюме вас просто не позовут на интервью;
  • решение о найме происходит достаточно часто на основе ценностей первого типа, нежели второго. Более того, если вы освоились с «наукой продавать себя», то сумеете перевести акцент во время интервью на те ценности, которые у вас есть, с тех, которых у вас нет. Тем самым повышая вероятность получения офера.

В качестве некоторого отступления: вспомните известное правило 17 секунд. Довольно давно было опубликовано психологическое исследование о найме на работу, о факторах, реально на это влияющих. Оказалось, что решение принимается в первые 17 секунд. Последующие несколько часов интервью только закрепляют интуитивно, почти мгновенно, созревшее решение. Естественно, за время рукопожатия и приветствия никто не понял, знает ли соискатель Java, но появилось ощущение, «свой» этот человек или «чужой«.

Вывод: мы несомненно должны иметь достаточные технические знания для успешного получения работы, но не стоит их абсолютизировать. Нужно четко осознавать ту колоссальную ценность, которая состоит в умении и желании работать, разбираться в новом, приобретать знания на ходу с такой скоростью, которая не снилась 90% их нынешних сотрудников, и, разумеется, в нашем стремлении обосноваться на новом месте, причём по самому высокому стандарту.

Наша ниша на рынке

IT-рынок огромен, полон ниш и «нишек». Более того, в одной профессиональной нише есть много уровней квалификации и множество специализаций. Если человек ищет работу не в «своей» нише, то у него будут проблемы, причем закономерно будут, всенепременно будут. Наиболее типичная ошибка новичка состоит в том, что он «готов на любую работу». Он-то, может и готов, только вот работодатель не готов такого нанять. Соискатель составляет резюме в стиле «догадайтесь сами, кто я такой». Он шлет его в такие места, где ему совершенно нечего делать, говорит рекрутерам такие вещи, которые нельзя говорить вслух. В результате мы имеем депрессию, агрессию, и весь прилагающийся букет с непременным утверждением, что рынка нет, спроса нет, начинающих никто не нанимают.

Где, в какой нише может поискать работу новичок?

  1. Компании, предлагающие стажировкуТам, конечно, бешеный конкурс, но это не значит, что туда невозможно пройти. К тому же, новичок получает три, а то и больше месяцев на освоение профессии. Нормальный человек, работая как вол, ценя саму возможность чему-то научиться, за это время вырастет профессионально на 10 голов. Даже если он не закрепится в компании, выйдя по окончании стажировки на рынок, он гораздо легче найдет работу, чем без неё.
  2. Крупные компанииЭти ребята могут себе позволить «выбросить» немного денег на совсем зеленых новичков, да и «потеряться» там легче: не сразу кто-то заметит, что вы делаете что-то не так. Кроме того, в таких компаниях хватает простых рутинных задач, с которыми на самом деле справится человек с подготовкой в 15 уровней JavaRush. Только вот попасть туда не просто.
  3. Непрофильные компанииЭтот вариант довольно простой, но крайне сомнительный. Если это банк — неинтересные задачи, жесткий график и дресс-код, относительно низкие зарплаты. Если государственная контора — ээээ… тут всё очень грустно за редкими исключениями. Исключения здесь встречаются в виде толковых ИТ-руководителей со светлыми головами. Обычно это люди старшего возраста, часто — с университетским прошлым, которые по какой-то причине не вписались в аутсорс. Если вам такой попался, скорее всего, вы можете у него многому научиться, но только по решению задач, а не по работе в команде.

Кто наши конкуренты за самую первую работу?

  • студенты и свежие выпускники сити колледжа и непрестижных университетов.
  • Подавляющее большинство из них — это выпускники по самым разным некомпьютерным профессиям.
  • «перебежчики», люди с ИТ-образованием, которые почему-то занялись после университета чем-то другим
  • выпускники многочисленных курсов
  • самоучки

Тысячи их. Толковых специалистов среди них мало, но от этого не легче. Что делать? Набирайтесь опыта, думайте головой, по возможности, стажируйтесь за свои деньги и учитесь продавать себя.

Статистика. Естественный процесс поиска работы

Поскольку мы действуем в рамках товарно-рыночных терминов, попробуем составить статистическую модель процесса продажи. Определяем данные для нескольких стадий:

Рассылка резюме. Допустим, мы отправили 1000 резюме, после чего с нами начинают связываться рекрутеры и компании. Примем, что рассылка 1000 резюме приводит к тому, что к нам обратилось 400 человек (ни это, ни другие числа по тексту не имеют принципиального значения и просто иллюстрируют принцип). Таким образом, имеем Resumes-to-Contacts Conversion Ratio = 40%

В результате всей совокупности контактов наше резюме было переправлено в руки нанимающим менеджерам (hiring managers). Если мы считаем, что таких менеджеров было 40, то Contacts-to-Managers Conversion ratio = 10%.

Но до интервью дело дошло далеко не всюду, нас позвали только в 10 компаний. Поэтому у нас Managers-to-Interviews Conversion Ration = 25%

А уже с этих 10 интервью было три офера. И тут уже каждый скажет, что Interviews-to-Offers Conversion Ratio = 30%

Очень важно понимать, что если мы действуем, со временем пропорции улучшаются в нашу пользу. Наше резюме совершенствуется, растет процент контактов. После десятка разговоров с рекрутерами, мы замечаем, что они задают одни и те же вопросы. Соответственно, мы отвечаем на них увереннее и чётче. Поэтому наше резюме все чаше шлют в компании.

То же самое происходит и с ответами на вопросы технических специалистов. После нескольких интервью выясняется, что с этим резюме вопросы ограничены некоторым кругом и неожиданности сходят на нет. Все, что вас могли спросить, уже спрашивали. Соискатель становится увереннее и чаще получает оферы.

Занятный парадокс: многие люди панически боятся выходить на рынок. Им кажется, что отведи их добрый дядя на работу за руку, так это и будет счастье жизни, жар-птица в руках. На самом деле, не получив навыков поиска работы на рынке, человек остается рабом той работы, куда его привели. Он точно так же не может уйти на другую работу, как не мог найти первую. Свобода не в том, что у тебя есть работа. А в том, что ты не зависишь от того, есть она сейчас или нет. Ты можешь в любой момент пойти и найти другую.

Диагностика проблем с получением первой работы

Статистическая модель процесса поиска работы помогает четко диагностировать проблемы, с которыми постоянно сталкиваются соискатели. Среди множества жалоб и переживаний можно выделить три наиболее типичных, массовых:

1. Мне не звонят. Действительно, как найти работу если никто не отзывается на разосланные резюме? Откуда возьмутся интервью, что делать в такой ситуации? В 9 случаев из 10 причины проясняются после первого же вопроса: «Сколько резюме ты разослал на прошлой неделе?». Выясняется, что практически не отправлял. В качестве причин «недовложения» называется масса всякой всячины, которая данному конкретному человеку кажется разумной и оправданной. Разбирать эти аргументы мы не будем, но перечислим наиболее характерные:

  • Пока что я отослал резюме в 5 компаний. Жду какая будет реакция.
  • Я тестирую рынок. Может, у меня резюме неважное и придется его менять. Зачем же засорять рабочее пространство несовершенным резюме.
  • Да некуда слать резюме… На таких, как я, нет спроса.
  • Работы вообще нет. Я раздал резюме трём знакомым в руки ещё месяц назад. Ни ответа, ни привета.
  • Я вообще не верю в эти рыночные дела. Работу нужно через знакомых находить, а я никого не знаю.

Как правило, люди с последней проблемой не только практически не рассылают резюме, но и не вывешивают его на тех сайтах, где резюме подбирают рекрутеры. То есть, и сами не рассылаются, и от рекрутеров прячутся. Но в этой истории есть и приятная часть: проблему устранить крайне просто.

2. Меня не зовут на интервью. То есть, человеку рекрутеры звонят, задают вопросы, но до самого собеседования дело не доходит. Корни проблемы могут быть в одной из двух областей:

  • не накопилось достаточно статистики и человек беспокоится преждевременно – это довольно часто бывает.
  • человек чем-то отталкивает рекрутеров и его поэтому не приглашают на интервью.

Чтобы понять, в какой области из этих двух лежит ваша проблема, ответьте на вопрос: насколько часто рекрутеры говорят вам, что отправляют резюме в такую-то компанию.

Если отправляют, то никакого отторжения нет, нужно просто подождать и продолжать процесс рассылки, насыщения рынка своим резюме. Мы, конечно, хотим работу прямо сейчас, но многие резюме, отправленные сегодня, «выстреливают» через месяц, три, шесть. Да что там, порой даже через год. В этом нет ничего плохого или хорошего, это просто жизненный факт. Надо принять такое положение дел и не питать иллюзий.

Если рекрутеры не хотят отправлять ваше резюме менеджерам, значит, проблема в нас. То есть в разговоре с рекрутером мы либо держимся неправильно (неадекватно), либо есть языковой барьер (в случае иностранных компаний), либо отвечаем на вопросы так, что с нами не хочется иметь дело.

Как ни огорчительно признавать факт, что от нас шарахаются, надо это сделать, и, — о чудо — мы очень быстро преодолеваем эту проблему. Всё логично: признав её наличие, мы ищем, в чем причина. Чаще всего, находим её сами или с помощью люди со стороны. Действительно, чтобы пройти на следующий этап , от нас требуется всего-навсего научиться адекватно отвечать буквально на несколько вопросов:

  • сколько денег вы хотите получать?
  • как далеко вы готовы добираться до работы?
  • почему меняем работу, специальность и т.д.?
  • как скоро можете выйти на новую работу?
  • владеете ли теми или иными навыками?

3. Мне не дают оферов. Итак, вас позвали на собеседование! Значит, вы уже у самой цели. Осталось произвести хорошее впечатление при личной беседе. Это проблема, о которой можно только мечтать. Получить первую работу намного сложнее, чем вторую, третью, и так далее. Не стоит уподобляться негативно мыслящим людям, которые в каждом собеседовании, которое не закончилось предложением работы, находят лишь повод ещё разок утвердиться во мнении, что всё тлен, ваша жизнь — боль и состоит из сплошных неудач.Это абсолютная чушь! Пускай даже вам очень не везёт, и вам нужно пройти с десяток собеседований, чтобы заполучить работу. Да, это непросто, но каждое следующее интервью приближает вас к победе.Разумеется, мы не можем контролировать процесс принятия решения компанией. Есть множество причин, порой непрозрачных, по которым наймут не нас, даже если мы блестяще проявили себя на собеседовании.

Запомните: отсутствие офера – это еще не провал. Провал, это когда на следующее собеседование вы не приходите подготовленным лучше, чем на предыдущее. Если раз от раза вы не проходите интервью всё лучше и лучше, — это просто катастрофа. Потому что этот процесс зависит от вас, вы можете (и должны!) его контролировать. Помните, что после пяти-шести интервью вы уже слышали подавляющее большинство вопросов? Если вы ответили на какой-либо вопрос неудачно/неправильно, каковы ваши действия? Правильный ответ: прийти домой, подумать над вопросом, погуглить, проконсультироваться с теми, кто знает. Решить задачу!

Выводы: никакая из трех перечисленных выше проблем не будет непреодолимой, если мы их идентифицируем. А если идентифицируем, то и исправить можем постараться. Есть конечно люди, которые полагают, что можно и нужно заставить мир вокруг нас играть по нашим правилам. Такой подход срабатывает, но крайне редко. Лучше на него не рассчитывать.

Что же делать?

Перед нами стоят следующие вопросы:

  • как находить достаточное количество вакансий для рассылки;
  • как разговаривать с рекрутерами, чтобы попасть на интервью;
  • что делать на интервью чтобы получить работу.

Где искать информацию о вакансиях

В эпоху Интернета ответ почти очевиден.

1. Сайты для поиска работы. Headhunter и иже с ним. Каждый такой сайт позволяет Вам делать две вещи — искать вакансии и разместить свое резюме чтобы его могли найти заинтересованные рекрутеры. Очевидно, там нужно разместить резюме, сделать их открытыми для просмотра с сайта, и, конечно рассылать его через интерфейс по интересующим вакансиям.

Когда менеджер или рекрутер делает поиск, ему хочется видеть свежие резюме, только что вывешенные. Те, которые висят уже три недели чисто технически доступны, но смотреть на них не так сильно хочется, поскольку люди уже несколько недель в процессе и либо уже что-то нашли, либо вот-вот найдут. Обращаться к ним – пустая трата времени по сравнению с новенькими. Поэтому не ленитесь делать важную вещь: раз в три дня, не реже, «освежать» дату вывешенного резюме.

Когда делается поиск, то мы вынуждены его ограничить по как минимум трем параметрам – географически, по времени, и предметной областью.

2. Специализированные сайты и форумы для программистов. В Украине, например, есть сайт DOU. Там чрезвычайно много полезной информации о компаниях, их вакансиях, стажировках и зарплатах. Ищите подобные места и «паситесь».

3. Социальные сети. Аккаунт в профессиональной сети (например, LinkedIn) может повысить ваши шансы — их практически всегда просматривают рекрутеры. Но и «обычный» Facebook может быть полезен. Подпишитесь на странички рекрутеров и паблики ИТ-компаний — очень часто они публикуют вакансии, чтобы их увидели друзья, друзья-друзей и прочие. Если у вас много знакомых, можете сделать пост о том, что вы ищете работу, укажите какую и где, и попросите ваших друзей его расшарить. Порой этот способ творит чудеса.

4. Друзья оффлайн. Если вы ничем себя не дискредитировали, почему бы не поспрашивать ваших друзей и знакомых — вдруг кому-то нужен начинающий программист? Даже если сейчас предложений для вас нет, друзья, будут иметь в виду, что вы ищете работу, у них включится специальный режим: если они от кого-то где-то услышат какое-то подходящее вам предложение, скорее всего, они не забудут вам о нём сообщить.

Задействуя знакомых для помощи в трудоустройстве, важно не сталкиваться с теми, кто помогать не хочет. Пример типичной реакции на просьбу показать резюме в компании, где этот человек работает – «у нас в компании такие резюме выбрасывают в мусорник не читая».

Рецепт прост. Если есть кто-то, кто по вашему мнению может быть полезен, скажите ему, что начинаете поиск работы и резюме уже есть. Если человек говорит: «Давай сюда резюме, я его покажу кому надо», давайте смело и знайте, что этот человек хорошо к вам относится. Если ничего не говорит, то не предлагайте резюме – все равно он его выкинет, но, предварительно, испортит Вам настроение. А настроение в нашем деле стоит очень дорого.

5. Сайты крупных ИТ-компаний, раздел Сareers (Карьера, вакансии). Рекрутеры работают по-разному. Иногда первое место, где появляется вакансия компании — сайт этой самой компании. Если у вас есть несколько «заветных» работодателей, почему бы не следить их новостями в разделе «Карьера»? Много времени это не займет, но, возможно, позволит опередить других соискателей.

Общие советы по рассылке резюме

Переезд?

Если готовы к переездам и командировкам обязательно укажите этот момент в резюме, а во время поиска вакансий через сайт, поставьте галочку напротив пункта «готов к переезду» и расширьте поиск на территорию (страны, города), куда вы готовы переехать.

Как часто рассылать?

Резюме нужно рассылать ежедневно с поиском за 1 день. Часто приходится слышать оправдания «я работаю и могу рассылаться только по выходным». Увы, этим людям достаются позиции, которые долго не заполняются. Их шансы не просто ниже, а намного ниже, чем у тех, кто рассылается ежедневно.

Сколько резюме рассылать?

Наиболее полный ответ – столько, сколько нужно для получения нужного количества собеседований. Если мы говорим о первой работе, для получения 2-3 интервью в неделю придется слать намного больше резюме, чем при поиске второй работы, третьей, и так далее.

Когда человек в ситуации с первой работой ходит раз в месяц на интервью, то он не имеет возможности совершенствоваться в прохождении интервью и уже не важно 10 интервью у него было или только 2 – он одинаково плох.

Скорее всего, до десятого дело и не дойдет – человек переключится на другие дела и прекратит это совершенно бесполезное занятие.

Во все ли компании слать резюме?

Ситуация 1. Сегодня рынок ИТ-новичков в странах постсоветского пространства очень насыщенный. Этим пользуются некоторые недобросовестные работодатели, ища «рабов», готовых работать за еду. Иногда, если совсем туго и есть возможность не зарабатывать пару-тройку месяцев, можно откликнуться и на такое предложение из соображений получения ценного опыта.

Ситуация 2. Вы видите, что в вакансии требований по знаниям гораздо больше, чем в вашем резюме. Что делать, засылаться или не рисковать репутацией? Золотое правило – 50% совпадений. То есть, если в нашем резюме есть хотя бы половина от того, что требуется в объявлении, уже есть смысл посылать. Выбирать будут не из тех, кто воздержался, а из тех, кто откликнулся. Выбор у нанимателя может быть не столь хорош, как вам может показаться: у многих бюджет ограничен, а не любой потенциальный «джун» готов работать за еду. Кроме того, есть люди, сильно переоценивающие свои возможности. Короче говоря, рынок «джунов» не слишком качественный. Задача рекрутера найти не просто подходящего человека, но того, кто согласился бы работать за определенные деньги. Правило 50 процентов работает безотказно. Проверено в деле.

Слагаемые успеха

В самом начале статьи мы приняли постулат: выходя на рынок труда, мы вступили в рыночные отношения. Чем лучше мы умеем себя продавать, тем лучше результат, на который мы можем рассчитывать. Так что продолжаем говорить о «науке побеждать» и «науке продавать». Обе они имеют широкое применение, но сейчас нас интересует проекция этих двух замечательных областей знания на процесс поиска работы, а точнее для успешного прохождения телефонных интервью и очных собеседований.

  1. Мотивация необходима для достижения результата в любом деле, и поиск работы — не исключение. Немотивированный человек не станет ничего делать чтобы улучшить свою ситуацию. Если нет того, что называется burning desire (условно, рвение с горящими глазами), все усилия будут тщетны. Вы все видели демотивированных людей. У них недовольные лица, нет блеска в глазах. Они вяло говорят и вяло двигаются. Им ничего не нужно, разве что, чтобы их оставили в покое. Давайте так и сделаем. Это заразное состояние.
  2. Не менее важная часть успеха – фокус, концентрация на достижении цели. Если целей много и хочется всего и сразу, если не знаешь, за что хвататься, если хватаешься за все одновременно или поочередно, не заканчивая ни одного начатого дела, то на что можно рассчитывать? Да ни на что, какой бы высокой не была мотивация.
  3. Окружающая среда – это «ваши» люди, те, кто волею судеб находятся неподалёку. Именно от них мы заряжаемся позитивной энергией. Или, наоборот, именно они убивают в нас веру в себя, желание ставить цели и добиваться их осуществления. Вы, вероятно, неоднократно наблюдали, как не только посторонние, но близкие убивали друг в друге огонь. Например, если муж жене говорит: «ты ни на что не годишься, тебе не светит, кому ты нужна, у тебя нет шансов». Я видел много распавшихся семей, где один человек несётся вперед, а другой его тянет назад. Эти люди вместе ужиться не могут, они отрицают друг друга. Поиск работы – это стресс, если его дополнить негативом, большой риск потерять мотивацию. Поэтому без колебаний изолируем себя от навязываемого неудачниками негатива. Иначе наши шансы на успех устремятся к нулю.
  4. Расписание совершенно необходимо. Если нужно 4 часа в день рассылать резюме чтобы получить 2-3 интервью в неделю, нужно точно знать, когда в течение дня вы это делаю. Недостаточно иметь мотивацию, фокус на поиске работы, друзей и родственников, поддерживающих вас в этом процессе. Нужно еще и физически выделить время на выполнение нужной работы. И не менее важно реально потратить это время на то дело, для которого оно отведено.

Прохождение собеседования: эмоциональные аспекты

В чем «боль» менеджеров?

Запомните: менеджер нанимает вас не для того, чтобы упростить вам жизнь, а для того, чтобы улучшить собственную ситуацию. Успешный найм подразумевает, что обе стороны довольны сделкой. Каковы бы ни были ваши мотивы попасть именно на эту работу, у того, кто потенциально вас наймет, есть собственные интересы, и они для него значительно важнее и ближе. Если вы хотите что-то человеку продать (а вы хотите, иначе не пришли бы на это интервью), вы должны ему на его языке объяснить, чем ваш найм улучшит его ситуацию. Для этого нужно эту самую его ситуацию знать, понимать, какого именно улучшения он хочет.

Как жалко смотрятся соискатели на собеседованиях, если они, не пытаясь понять, что нужно их интервьюеру, стараются им втюхать что-то, что кажется важным им самим! Сотрудники компании открытым текстом рассказывают, что и как у них устроено, какие есть проблемы, и как они хотели бы их решить, но «зацикленный» на себе соискатель не слышит и не реагирует на эту информацию.

На деле реагировать на неё — необходимо. Если вы подозреваете себя в такого рода «эгоизме», запомните и повторяйте про себя фразу: «я беру на себя чужую боль и это то, за что меня хотят нанять на работу». Если взять её на вооружение, собеседование превращается в определённую игру-квест, расследование, в ходе которого вам нужно определить существующие проблемы и предложить себя в качестве человека, который готов их решать. Если вы не проводили никакого расследования, а просто утверждаете «я хочу эту работу», другой слышит «я снимаю с тебя эту боль», и не верит вам. Вы понятия не имеете, в чём заключается боль менеджера, соответственно, не готовы делать эту работу. Как узнать о ней?

Всё очень просто:

  • слушать
  • задавать вопросы

То есть мы слушаем, анализируем, что именно до нас хотят донести, что это значит, и что спросить, чтобы лучше понять ситуацию.

18 секунд на решение

11. Люди делают покупку (в нашем случае нанимают) эмоционально и только потом пытаются обосновать это эмоциональное решение логически. Есть очень известное психологическое исследование, которое показало, что решение о найме принимается в течении 18 секунд. Даже если бы и минуты – это ничего не меняет. Вдумайтесь!!!! Они четыре часа Вас мурыжили техническими и еще Бог знает какими вопросами, но, на самом деле, Вы понравилитсь или не понравились почти мгновенно – взгляд, улыбка, выражение лица, рукопожатие, внешний вид. При всей важности некоторого минимума технических знаний, без которых Вас на эту работу не возьмут даже за лучшую в мире улыбку, этого абсолютно недостаточно. Это обсуждать начнут тогда, когда принципиальное решение уже более-менее принято. Не только Вы, но и тот, кто проводит интервью, этого не знает, не чувствует, но выбор уже более-менее сделан ДО ТОГО КАК технические навыки стали предметом обсуждения.

Задавать ли вопросы интервьюерам?

Ответ на этот вопрос — безусловно «да».  Говорить с позиции силы,  это не то же самое, что с позиции слабака, капитулировавшего еще до начала боя. Именно поэтому советуем задавать вопросы, а не только отвечать. Тот, кто задает вопросы, находится в гораздо более сильной позиции, чем отвечающий на них. Просто по факту задавания вопроса. Если я понимаю, сколь хорош мой товар (я сам, мои навыки, энтузиазм, и прочее),  то я продаю его совсем не так, как если осознаю, что пытаюсь втюхать  людям какую-то дрянь.

Нужно помнить, что совсем честной торговли не бывает. Даже у самого лучшего товара есть недостатки, о которых продавец осведомлён. Но если акцентировать на недостатках, товар не продашь. Человек с глубокими знаниями, увы, может произвести плачевное впечатление, если будет думать о том, как много он еще не знает. Человек с мизерными (и даже искаженными порой) знаниями и представлениями о предмете, может произвести очень благоприятное впечатление просто потому, что искренне верит в то, что знает много. Это наблюдение на основе многолетних наблюдений: работу на рынке легче находят не те, кто больше знает, а те, кто уверен в своих знаниях.

Маленький секрет о прохождении собеседования по телефону

Если вы говорите по телефону с рекрутерами, то для усиления позиции есть два чисто механических приема.

  • разговаривайте стоя: голос будет звучать энергичнее, напористее;
  • смотрите при этом в зеркало и добивайтесь, чтобы на лице во время разговора была улыбка.

Это тоже очень выигрышно в плане производимого впечатления, голосовые связки производят другое звучание, более приятное для других людей.

Близнец или противоположность?

Еще один психологический аспект: людям куда симпатичнее те собеседники, которые напоминают их самих, а не наоборот. Поэтому на интервью у нас есть возможность создавать о себе лучшее впечатление простой имитацией поведения интервьюера. Например, вы пришли на интервью, и собеседник говорит быстро, бурно жестикулируя. Если вы при разговоре с ним будете говорить ме-е-е-е-дленно и держать руки по швам, то понравитесь на чисто физическом уровне меньше, нежели говоря быстро, хотя и чуть медленнее, чем ваш визави, и делая движения руками с меньшей, чем он амплитудой.

Аналогично с осанкой, наклоном головы, манерой сидит на стуле, держать руки или пить чай. Простая физическая имитация манер и движений других людей не требует ничего кроме желания это делать, но потренироваться в этом умении лучше заранее, не на интервью.

Концепция жизненного пути или Life Path Concept

Очень многие люди, не все, в момент поиска работы решают по жизни два класса задач:

  • сиюминутные (short-term)
  • долгосрочные (лонг-терм)

Нам, например, нужны деньги чтобы платить по счетам. Это сиюминутная задача и она всем ясна. Но, после того как мы эту задачу решим, на первый план выйдут долгосрочные задачи. Как развиваться профессионально? Что мне нравится делать (именно нравится, а не просто за деньги)? Какой будет моя следующая работа, если я на нынешней просижу пять лет?

И вдруг, после честного ответа на эти вопросы, выясняется, что кроме регулярной зарплаты вас на этой работе ничего не держит. Результат — если вы активны, то быстро найдете другую работу, а кто-то, менее динамичный по жизни, не уйдет, но работать с огоньком не будет, будет просто отбывать свое. Вот зачем вам на собеседовании задают «странные» вопросы, которые не касаются напрямую вашего профессионализма. Их цель — определить траекторию нашего профессионального движения, и понять, проходит ли она через ту компанию, куда вы пришли на собеседование. Эту траекторию мы называем Life Path или жизненный путь. Вот вам типичные вопросы «Жизненного пути»:

«Расскажите о себе». О чем рассказать? О детях? О теще? О том, как в прошлом году на Гавайи ездил? Нет, конечно. Расскажите о вашем профессиональном пути. Откуда вы идете, как пришли в «здесь и сейчас» и куда двигаетесь. По вашим ответам профессиональные рекрутеры поймут, есть ли у них в компании то, что вы ищете.

«Кем вы видите себя через 3-5 лет?» Здесь не нужно упоминать, как вы пришли к сегодняшнему состоянию. Лучше расскажите, куда вы движетесь, и они поймут, есть ли у компании и у вас общее будущее.

«Почему мы должны взять именно вас?». Ответить на такой вопрос прямолинейно невозможно, поскольку вы не знаете критериев отбора и не видели других кандидатов. Но ответ на этот вопрос существует: они должны нанять вас потому, что ваш профессиональный путь проходит через эту компанию. Поэтому вам есть, что там взять. Поэтому они могут от меня многого ожидать в ответ.

На собеседовании вам, скорее, простят слабину в навыках, которую легко подтянуть при желании, нежели отсутствие долгосрочного интереса к компании и позиции. С полным набором технических знаний немотивированный человек никому не нужен. И наоборот, если кандидат — «свой человек», его могут взять «на вырост».

Идя на собеседование, подготовьте историю жизненного пути. В ней обязательно должны присутствовать две составляющие:

  • то, что нравится всем нанимателям и делает нас хорошим кандидатом в целом
  • то, что делает нас особенно привлекательным именно для этой компании, этой предметной области, этого проекта. Вторая составляющая, естественно, от интервью к интервью меняется, подстраиваясь под конкретику и специфику нанимателя.

Рассказывает Михаил Портнов: «Недавно у нас был случай в школе. У выпускника было интервью в банке на позицию тестера. Его спросили, кем он себя видит через 3 года. А тот и говорит: хочу быть крутым автоматизатором тестирования. А в компании нет никакой автоматизации, всё вручную. И его не взяли, причем, известно, что именно из-за этого. Менеджер посчитал, что ему нечего предложить человеку из того, что ему интересно».
Ситуация произошла из-за непонимания концепции жизненного пути. Кандидат должен был напирать на то, как ему хочется работать в солидной и надежной отрасли, особенно банковской, особенно онлайновые транзакции (если это то, что они делают, конечно, на этом проекте).

Почему так важно задавать вопросы на собеседовании?

Есть такой анекдот советских времён: два пешехода переходят улицу на красный свет. Подскакивает милиционер и начинает выписывать штраф. Один из пешеходов ему говорит: «неужели вы, товарищ постовой, станете штрафовать депутата Верховного Совета СССР?». Милиционер засмущался и отпустил пешеходов. Они уходят, и второй говорит первому:

  • а я никогда не слышал что ты депутат Верховного Совета
  • так что? Я уже и спросить не могу? – говорит первый.

Этот анекдот наглядно демонстрирует один из эффектов задавания вопросов. На интервью мы можем произвести очень сильное впечатление на собеседника не только отвечая на вопросы, но и задавая их. Упомянём несколько важных аспектов, которые необходимо прочувствовать: когда на интервью задается вопрос, то за ним стоит либо проблема, случившаяся в прошлом, либо ожидание проблемы в будущем. Например, вас спросили: «не далеко ли вам будет добираться от дома до нашего офиса? Тут ведь не меньше часа езды». Откуда вопрос? Надо полагать, что кто-то там уже работал такой, и что-то с ним произошло не самое хорошее для компании. Например, нашел работу поближе к дому через 2 месяца.

Итак, в действительности вопрос — лишь обёртка для проблемы, беспокойства. Его задают с целью рассеять это самое беспокойство с помощью полученного ответа. Неважно, кто задал вопрос – тот, кто проводит собеседование или тот, кто его проходит. Когда пришедший на собеседование человек задает вопросы, сотрудник компании, отвечая на них, как будто бы слегка оправдывается, говорит «что вы, что вы, всё в порядке, нет причин для беспокойства». Когда мы научимся видеть эту сторону разговора, то интервью как процесс обретет совсем иной смысл.

Мы уже говорили выше о том, как важно вести разговор не как «униженные и оскорбленные», не в позе «чего изволите», а с позиции силы. То есть так, как разговаривают востребованные, знающие себе цену люди. Тот, кто задает вопрос, естественным образом переходит в сильную позицию подающего.

Когда-то в руки Михаила Портнова попал любопытный список из 10 способов «угробить интервью», составленный грамотным рекрутером. Один из этих способов – не задавать конкретных вопросов. По логике интервьюера, если мы не задаем вопросов, это верный признак отсутствия интереса к работе, компании, должности, обязанностям. Человеку все равно, он готов на любую работу. Вот почему он имеет мало шансов получить эту конкретную, за которой он пришел на это конкретное интервью.
Итак, задавать вопросы на собеседовании необходимо, чтобы произвести впечатление человека, реально заинтересованного работой.

Собеседование всегда взаимно!

Не забывайте, не только компания собеседует кандидата, но и наоборот. В условия оживленного рынка труда инженер даже с парой лет опыта за плечами в течение 2-3 недель может получить 2-3 предложения работы. В этих условиях (да и любых других, кроме рабовладения) человек, ищущий работу, имеет полное право и основания перебирать. Ему необходимо задавать вопросы и выяснять, что и как происходит в компании, где ему могут предложить работу. Это естественное поведение нормального кандидата.
Задавая вопросы, которые производят хорошее впечатление, мы устраняем необходимость задавать нам многие вопросы, которые должны выявить наши слабости. Зачем грузить мелочевкой человека, высокий уровень которого очевиден по его вопросам.

Когда вам отвечают на вопросы, вы имеете возможность узнать больше о нанимателе: что его беспокоит, что интересует, чего он ожидает от нового сотрудника. Зная эти ответы, вы гораздо лучше можете себя позиционировать во время разговора как тот самый кандидат, который придет и возьмет на себя их головную боль. Об этой самой боли, как мы уже говорили выше, вы можете узнать, только задавая вопросы.

Разумеется, не всегда разговор идет так, как вам хочется. Частенько возможности что-либо спрашивать вас лишают. Но чаще всего такая возможность есть, и будет неправильно ею не воспользоваться. Порой к процессу интервьюирования подключают нескольких человек, которые вообще не при делах, и они сами не знают, что спросить. Для них наши вопросы – подарок и большое облегчение.

Вопросы, которые нужно задавать на интервью

Следующий шаг – это сами вопросы. Что можно и нужно спросить на интервью.
Вопросы естественным образом делятся на группы. Поэтому мы будем и разбирать их тоже группа за группой.

Вопросы о компании

Как давно существует ваша компания?

Нас интересует ответ на этот вопрос потому, что он в некоторой степени характеризует стабильность компании, ее надежность как нанимателя. Когда мы этот вопрос задаем, они прекрасно понимают, о чем речь. Так, если такой вопрос задать в стартапе, которому всего три месяца, то ответ не ограничится этим самым «нам три месяца». Вам выдадут ещё какую-то фразу, которая говорила бы о стабильности компании. Например «у нас уже есть финансирование на два года и все деньги уже находятся на банковском счету компании».

Насколько большая ваша компания?

Это вопрос тоже о стабильности, только в другом разрезе. Обычно вам ответят не только о том, сколько людей сейчас работает, но также упомянут динамику. Например, «три года назад нас было 8 человек, а сейчас 50 в США и 120 в Индии. В следующем году мы планируем нанять еще 200 человек«.

Сколько продуктов выпустила ваша компания?

Чем больше товаров и услуг компания предоставляет, тем устойчивее она к кризисам. Речь опять о стабильности. Компания с всего одним продуктом крайне неустойчива. Её может смести конкурент, неурядицы рынка, и так далее.

Кто ваши непосредственные конкуренты?

Если у них всего один продукт, и основным конкурентом является Google или Oracle, есть смысл хорошенько задуматься.

Безусловно, некоторые из этих вопросов могут быть отвечены на сайте компании или без того чтобы вы их задали. Повторяться не нужно. Нужно задать другие, более глубокие вопросы. Чем больше мы знаем о компании, тем больше вопросов можем о ней задать. Я в данном случае ограничиваюсь самыми общими вопросами, не предполагающими наличия каких-то предварительных знаний о предмете.

Вопросы о проекте, на котором вам предстоит работать в случае найма.

Расскажите побольше о проекте/продукте?

Такой вопрос — сугубо «затравочный». Пусть скажут хоть что-нибудь, а вы уже сможете от этого отталкиваться и соображать, что бы ещё спросить.

Какова текущая версия вашего продукта?

Тут есть разные соображения. Например, для тестировщика (особенно начинающего) проще начинать там, где уже есть достаточное количество документации. Более поздние версии программного обеспечения, обычно, лучше документированы. Другой фактор: чем больше было релизов, тем, скорее всего, больше покупателей. То есть, такая работа более надежна, по сравнению с работой на проекте, который продать нельзя.

На какое время запланирован ваш следующий релиз?

Ответ на этот вопрос помогает лучше понять, что в описании работы реально, а что приписано для красного словца. Если, например, до релиза остается два месяца, вряд ли начинающий тестировщик может ожидать чего-то, помимо ручного тестирования. А Java-джуниору вряд ли стоит рассчитывать на что-либо, кроме покрытия блоков юнит-тестами.

Существуют ли продукты-конкуренты?

Этот вопрос связан с конкурентоспособностью проекта. Иногда, если непонятно, что вообще делает эта компания, ссылка на аналогичный известный продукт ставит все на свои места. Заодно, помогает сообразить, как участие в таком проекте поможет нам в поиске следующей работы. Или не очень поможет. Или, наоборот, помешает.

Каковы сильные стороны вашего продукта?

Всегда очень интересно услышать, почему компания выживает или как планирует выживать. У кого-то свои каналы сбыта. У кого-то цена низкая. У других расширенный набор возможностей самого продукта.

Вопросы о команде

Сколько человек у вас в отделе разработки/разработчиков на проекте?

Осознав, что за проект, важно понять, какая роль в нём уготована именно вам и насколько эта роль реалистична. Зачастую наниматель может ожидать от вас того, что в ваши планы совершенно не входит. Например, хотят получить за условную 1 тысячу то, что на самом деле стоит 3 тысячи. Или вот просто не понимают, что через несколько месяцев нужно будет удвоить усилия, а ресурсов нет, а мы в точно такой же ситуации уже были раньше, и второй раз обманываться не хотим. Отсюда, узнав сколько их есть сегодня, мы задаем следующий вопрос.

Каковы ваши планы по дальнейшему найму?

Обычно планы у них есть всегда, хотя в жизнь они претворяются не обязательно. Ответ будет, например, «в следующем квартале мы берем еще одного разработчика, а в конце года — еще двоих«.

Какова компетенция и зоны ответственности у других членов команды?

Этот вопрос делает понятным, что осталось непокрытым другими ребятами и что, возможно, осталось нам. Но не обязательно, это только догадки. Поэтому мы переходим к следующей группе вопросов.

Вопросы о позиции

Что должен делать человек, которого вы хотите нанять на эту позицию, каковы его зоны ответственности?

Послушайте и прикиньте, не осталось ли чего-то невыясненного. То есть, остались ли куски работы, которые не делает никто в команде. Поинтересуйтесь кто делает эту, не приписанную пока никому работу. Вполне возможно, что все в порядке и кто-то за нее отвечает. То есть, это не станут вешать на вас в дополнение к перечисленному.

Каким вы видите идеального кандидата на эту позицию?

Этот и последующий вопрос вместе по ударной силе весят больше, чем все остальные вопросы, которые вы можете задать на интервью. Отвечать на него им придется без подготовки. Почему без подготовки? Потому, что они над этим никогда не задумывались. Сила вопроса в том, что, задумавшись об идеале, они вдруг начинают соображать, что дело не в том или ином техническом навыке. Нужен нормальный человек, с которым приятно рядом работать и не только работать, но и на ланч сходить, например. Не сволочь. Не сачок. Не стукач. Достаточно профессиональный, чтобы делать работу. А если чего-то пока не знает, чтобы мог разобраться. И тут выясняется, что 70% из написанного в вакансии вообще никакого отношения к идеальному кандидату не имеет, что этот документ им кто-то подбросил. И тут мы их добиваем следующим вопросом.

Чего вы ожидаете от нанятого сотрудника по прошествии первых двух недель (трех месяцев, в случае постоянной позиции) после найма?

Вот, например, говорим, в вакансии написано, что претендент должен знать WinRunner, например. Что должен сделать человек за две недели (три месяца), чтобы считалось, что он успешно справился с этим пунктом? Написать 500 строк кода? Покрыть юнит-тестами 200 единиц? Создать три библиотеки функций под наш проект? Спросите, и вы увидите, что в 7-8 случаях из десяти выяснится, что нет, ничего такого ввиду не имелось, это они так написали, для порядка. Потом повторите вопрос по всем перечисленным в вакансии позициям. Вот тут и наступит момент истины для них самих: ничего такого особенного им не нужно. А нужен хороший человек, который, вот, прямо перед ними сидит, а может и уйти — такой всем нужен.

Эти вопросы следует задавать всем 3-5 собеседникам, которых компания делегировала на собеседование. И от собеседника к собеседнику вы приближаетесь к образу идеального кандидата. И последнему в этой цепочке ничего не останется, как ответить на этот вопрос: «это вы». Шутка. Но с большой долей правды.